ROI đào tạo: cách tính theo mô hình Phillips, có ví dụ số
Cách tính ROI đào tạo theo mô hình Phillips: 5 cấp đánh giá, tách tác động của đào tạo, đổi kết quả ra tiền, công thức ROI% và BCR, kèm ví dụ số giả định.
Điểm chính trong bài
- — ROI đào tạo bằng lợi ích ròng bằng tiền chia toàn bộ chi phí chương trình, nhân 100.
- — Mô hình ROI của Phillips có 5 cấp: phản ứng, học tập, ứng dụng, tác động, ROI.
- — Không tách được tác động của đào tạo khỏi yếu tố khác thì con số ROI không đáng tin.
- — Tính ROI thận trọng: tính đủ chi phí, chỉ lấy lợi ích năm đầu với chương trình ngắn, điều chỉnh mọi ước tính.
- — Chỉ nên tính ROI cho số ít chương trình lớn, gắn chiến lược; phần lớn chương trình dừng ở cấp thấp hơn.
ROI đào tạo (lợi tức đầu tư cho đào tạo) là tỷ lệ giữa lợi ích ròng bằng tiền mà một chương trình đào tạo tạo ra và toàn bộ chi phí của chương trình đó. Cách tính được dùng nhiều nhất là mô hình ROI của Jack Phillips (ROI Institute): đo qua 5 cấp, tách phần kết quả thật sự nhờ đào tạo, đổi phần đó ra tiền, rồi tính ROI (%) = lợi ích ròng ÷ chi phí × 100.
Nói gọn: ROI đào tạo không khó ở công thức. Khó ở hai bước trước công thức: tách tác động và đổi ra tiền một cách thận trọng.
Bón phân vào năm mưa thuận gió hoà
Hãy hình dung một người trồng cà phê thử loại phân bón mới. Cuối vụ, sản lượng tăng 20%. Anh vui mừng kết luận: phân bón mới tuyệt vời.
Nhưng năm đó mưa thuận gió hoà, giá cà phê tốt nên anh chăm vườn kỹ hơn, và vườn bên cạnh không bón phân mới cũng tăng 12%. Vậy phân bón đóng góp bao nhiêu? Chắc chắn không phải 20%.
Báo cáo đào tạo trong nhiều công ty mắc đúng lỗi đó. Doanh số quý sau khoá học tăng, và cả mức tăng được ghi công cho khoá học. Giám đốc tài chính nhìn vào là biết ngay con số không đứng vững: quý đó công ty còn đổi chính sách giá, chạy thêm quảng cáo, thị trường cũng lên.
Không phải tổ chức nào cũng vượt qua được chỗ này. Theo ATD (2026), chưa đến một phần tư tổ chức cho biết họ đo được tác động của toàn bộ chương trình đào tạo tới mục tiêu của tổ chức.
Mô hình ROI của Phillips gồm những cấp nào?
Mô hình ROI của Phillips (ROI Methodology) chia dữ liệu đánh giá thành 5 cấp: phản ứng và kế hoạch hành động, học tập, ứng dụng và triển khai, tác động kinh doanh, và ROI. Theo Training Industry, mô hình này do Jack J. Phillips phát triển, giữ bốn cấp của mô hình Kirkpatrick và thêm cấp thứ năm là lợi tức tài chính.
| Cấp | Tên (ROI Institute) | Câu hỏi cần trả lời | Ví dụ đo |
|---|---|---|---|
| 1 | Phản ứng và kế hoạch hành động | Học viên thấy chương trình phù hợp, định làm gì? | Phiếu cuối buổi, kế hoạch hành động |
| 2 | Học tập | Học viên đã nắm được gì? | Bài kiểm tra, mô phỏng, thực hành có chấm |
| 3 | Ứng dụng và triển khai | Học viên có làm khác đi trong công việc? | Quan sát, khảo sát theo dõi, phỏng vấn |
| 4 | Tác động kinh doanh | Chỉ số kinh doanh nào đã đổi? | Doanh số, tỷ lệ chốt, lỗi, nghỉ việc |
| 5 | ROI | Lợi ích bằng tiền có lớn hơn chi phí không? | ROI (%) và BCR |
ROI Institute còn tính thêm một loại kết quả thứ sáu: lợi ích vô hình (intangibles), là những chỉ số cố ý không đổi ra tiền, như mức hài lòng trong công việc, mức gắn kết, sự hài lòng của khách hàng, tinh thần làm việc nhóm. Theo ROI Institute, với tổ chức, những lợi ích này đôi khi còn quan trọng hơn một con số ROI dương.
Phillips và Kirkpatrick: quan hệ thế nào?
Mô hình Kirkpatrick là khung gốc với bốn cấp: phản ứng, học tập, hành vi, kết quả. Phillips xây trên đó và thêm cấp ROI. Vì vậy nếu bạn đã làm theo bài đo lường hiệu quả đào tạo theo Kirkpatrick, bạn đã có sẵn bốn tầng dữ liệu đầu tiên.
Hai bên có quan điểm khác nhau ở tầng trên cùng. Kirkpatrick Partners nhấn mạnh lợi tức của kỳ vọng (Return on Expectations, ROE): thành công do các bên liên quan chủ chốt định nghĩa và thống nhất từ trước, bắt đầu từ cấp 4. Trang của họ nhận xét tổ chức hay đòi ROI vì nó nghe rõ ràng, dứt khoát, và giới thiệu cách tính ROI đóng góp (Contributive ROI) như một lựa chọn đáng tin hơn khi cần con số tài chính.
Tôi không thấy hai cách này loại trừ nhau. ROE trả lời câu hỏi “thế nào là thành công”, ROI trả lời “thành công đó đáng bao nhiêu tiền”. Với hầu hết chương trình, ROE là đủ. Với vài chương trình lớn mà giám đốc tài chính phải ký ngân sách, bạn cần thêm ROI.
Công thức ROI đào tạo và BCR
ROI đào tạo có hai công thức, đều do ROI Institute công bố:
- BCR (tỷ số lợi ích trên chi phí) = tổng lợi ích của chương trình ÷ tổng chi phí chương trình.
- ROI (%) = lợi ích ròng của chương trình ÷ tổng chi phí chương trình × 100, trong đó lợi ích ròng = lợi ích − chi phí.
BCR bằng 1 nghĩa là hoà vốn. ROI 0% cũng là hoà vốn. ROI 40% nghĩa là mỗi đồng bỏ ra thu về đủ đồng đó và lãi thêm 0,4 đồng.
Công thức đơn giản như vậy. Phần quyết định con số có đáng tin hay không nằm ở hai bước trước: tách tác động và đổi ra tiền.
Cả hai bước đều cần một thứ có sẵn từ trước khoá học: chỉ số cấp 4 được theo dõi đều. Đây là chỗ nhiều công ty vấp đầu tiên: trước khoá học không có chỉ số kinh doanh nào được ghi lại hằng tuần, nên sau khoá học không có gì để so. Với đội sale, hãy dựng bộ chỉ số đó trước khi nghĩ tới ROI.
Quà tặng miễn phí · Template + hướng dẫn
Bộ khung KPI cho đội sale
12 chỉ số KPI có công thức, bảng theo dõi tuần copy thẳng vào Google Sheets và lộ trình áp dụng trong 4 tuần cho đội sale của bạn.
- — Bảng 12 KPI cho đội sale: công thức, tần suất đo, người chịu trách nhiệm
- — Cách phân biệt chỉ số dẫn dắt và chỉ số kết quả, và cách tính ngược phễu từ mục tiêu doanh số
- — Bảng theo dõi tuần theo từng nhân viên, copy được vào Google Sheets, kèm ví dụ điền sẵn cho đội 5 người
- — Lộ trình triển khai 4 tuần và 5 nguyên tắc chống làm đẹp số liệu
Tách tác động của đào tạo
Tách tác động là bước trả lời câu hỏi “làm sao biết kết quả này là nhờ chương trình?”. ROI Institute liệt kê các cách: dùng nhóm đối chứng, phân tích đường xu hướng, mô hình dự báo, ước tính của học viên, của quản lý, của lãnh đạo, dùng nghiên cứu trước đó, tính tác động của các yếu tố khác, và ý kiến khách hàng.
Với doanh nghiệp nhỏ, hai cách dễ làm nhất:
- So với nhóm chưa học. Nếu chỉ một chi nhánh học trước, so mức tăng của chi nhánh đó với chi nhánh chưa học trong cùng thời gian.
- Hỏi ước tính và điều chỉnh theo mức tự tin. Hỏi học viên và quản lý: trong mức tăng này, bao nhiêu phần trăm là nhờ chương trình? Bạn tự tin vào ước tính đó bao nhiêu phần trăm? Nhân hai con số để ra phần được tính.
Đổi kết quả ra tiền
Chỉ chỉ số ở cấp tác động mới được đổi ra tiền, và chỉ khi bạn định tính ROI. ROI Institute liệt kê các cách: giá trị chuẩn cho sản lượng, chất lượng và thời gian của nhân viên; số liệu chi phí lịch sử; ý kiến chuyên gia trong hoặc ngoài công ty; cơ sở dữ liệu bên ngoài; ước tính của học viên, quản lý hoặc nhân sự; và liên kết với các chỉ số khác.
Một lỗi phổ biến: lấy doanh thu tăng thêm làm lợi ích. Doanh thu chưa phải tiền công ty giữ lại. Hãy dùng lợi nhuận gộp tăng thêm, hoặc chi phí tiết kiệm được.
Muốn đổi ra tiền được, chỉ số cấp 4 phải là chỉ số công ty đã theo dõi đều, như đã nói ở phần trên.
Ví dụ tính ROI đào tạo cho đội sale (số giả định)
Hãy hình dung một công ty phân phối thiết bị điện có đội sale 12 người, tổ chức chương trình kỹ năng tư vấn và chốt đơn gồm 2 ngày học và 8 tuần kèm cặp sau lớp. Mọi con số dưới đây là giả định để minh hoạ cách tính, không phải kết quả của doanh nghiệp nào.
Bước 1. Tính đủ chi phí.
| Khoản chi phí | Cách tính | Số tiền |
|---|---|---|
| Thiết kế và giảng dạy | Phí trọn gói | 45 triệu |
| Thời gian học viên | 12 người × 2 ngày × 1 triệu/ngày công | 24 triệu |
| Thời gian quản lý kèm sau lớp | 8 tuần kèm cặp, quy ra ngày công | 12 triệu |
| Tài liệu, phòng học, ăn uống | Thực chi | 9 triệu |
| Tổng chi phí | 90 triệu |
Bước 2. Đo tác động. Sau chương trình, lợi nhuận gộp của đội tăng trung bình 25 triệu mỗi tháng so với đường xu hướng trước đó.
Bước 3. Tách tác động. Trưởng nhóm và học viên ước tính 60% mức tăng là nhờ chương trình (phần còn lại do một chính sách chiết khấu mới). Mức tự tin trung bình vào ước tính đó là 70%. Phần được tính: 25 × 60% × 70% = 10,5 triệu mỗi tháng.
Bước 4. Chỉ lấy lợi ích năm đầu. 10,5 triệu × 12 tháng = 126 triệu.
Bước 5. Tính BCR và ROI.
- BCR = 126 ÷ 90 = 1,4
- ROI = (126 − 90) ÷ 90 × 100 = 40%
Để ý: nếu ghi công cả 25 triệu mỗi tháng cho khoá học, bạn sẽ báo ROI hơn 200%. Con số đó đẹp hơn, nhưng sẽ bị phản bác ngay ở cuộc họp đầu tiên. ROI 40% tính thận trọng đứng vững hơn nhiều.
Nguyên tắc tính ROI đào tạo thận trọng
ROI Institute công bố 12 nguyên tắc vận hành (guiding principles). Tôi chọn ra những nguyên tắc người làm đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ hay quên nhất, dùng như checklist trước khi trình con số:
- Có dữ liệu các cấp thấp hơn. Muốn tính ROI thì phải có dữ liệu phản ứng, học tập, ứng dụng, tác động.
- Chỉ dùng nguồn đáng tin nhất khi thu và phân tích dữ liệu.
- Chọn phương án thận trọng nhất khi tính toán.
- Dùng ít nhất một cách tách tác động của chương trình.
- Không có dữ liệu cải thiện thì coi như không cải thiện, với nhóm hoặc nguồn đó.
- Điều chỉnh mọi ước tính theo sai số có thể có.
- Chỉ lấy lợi ích năm đầu với chương trình ngắn hạn.
- Tính đủ mọi chi phí, kể cả thời gian của học viên và quản lý.
- Báo cáo cả lợi ích vô hình, ghi rõ đó là phần không đổi ra tiền.
Theo tôi, nguyên tắc khó nhất không phải công thức nào, mà là “không có dữ liệu thì coi như không cải thiện”. Người làm đào tạo muốn chương trình mình thành công, nên rất dễ lấp chỗ trống bằng lạc quan. Tôi luôn khuyên trình con số thấp mà mình bảo vệ được, rồi để lãnh đạo tự thấy phần lợi ích vô hình. Uy tín của bộ phận đào tạo được xây bằng những con số không ai bắt bẻ được.
Khi nào nên tính ROI đào tạo?
Nên tính ROI cho số ít chương trình lớn, tốn kém, gắn với mục tiêu chiến lược và được lãnh đạo quan tâm, không cho mọi khoá học. Tài liệu của ROI Institute (2019) đưa ra mức tối thiểu theo thông lệ tốt về tỷ lệ chương trình được đánh giá ở từng cấp:
| Cấp đánh giá | Tỷ lệ chương trình nên đánh giá (tối thiểu) |
|---|---|
| 1. Phản ứng và kế hoạch hành động | 90–100% |
| 2. Học tập | 60–90% |
| 3. Ứng dụng và triển khai | 30–40% |
| 4. Tác động | 10–20% |
| 5. ROI | 5–10% |
Tiêu chí để chọn chương trình cần tính ROI, theo cùng tài liệu: tầm quan trọng của chương trình, mức gắn với vấn đề hoặc cơ hội, mức gắn với mục tiêu chiến lược, mức quan tâm của lãnh đạo, chi phí, mức hiện diện, quy mô người học và vòng đời của chương trình.
Quan trọng hơn: quyết định tính ROI phải có trước khi chương trình bắt đầu. ROI Institute đặt bước căn chỉnh với nhu cầu kinh doanh ngay ở đầu quy trình: xác định chỉ số kinh doanh cụ thể, điều gì cần thay đổi để chỉ số đó đổi, rồi mới chọn giải pháp. Cách tìm chỉ số đó từ đầu nằm ở bài phân tích nhu cầu đào tạo, còn cách thiết kế chương trình bám vào nó ở bài thiết kế chương trình đào tạo.
Sai lầm thường gặp khi tính ROI đào tạo
- Ghi công toàn bộ mức tăng cho đào tạo. Bỏ qua bước tách tác động là cách nhanh nhất để mất uy tín.
- Lấy doanh thu làm lợi ích. Hãy dùng lợi nhuận gộp hoặc chi phí tiết kiệm.
- Quên chi phí thời gian của học viên và quản lý. Đây thường là khoản lớn nhất trong chương trình nội bộ.
- Cộng lợi ích nhiều năm cho chương trình ngắn. Chỉ lấy năm đầu.
- Tính ROI sau khi chương trình đã xong. Không có số liệu trước và nhóm so sánh thì không tách được tác động.
- Bỏ qua cấp 3. Không có bằng chứng học viên làm khác đi, mức tăng ở cấp 4 khó gắn với chương trình. Cách giữ hành vi mới sau lớp ở bài học xong không làm.
Đọc tiếp: kế hoạch phát triển cá nhân (IDP); xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ.
Tóm lại
- ROI đào tạo = lợi ích ròng bằng tiền ÷ toàn bộ chi phí × 100; BCR = lợi ích ÷ chi phí.
- Mô hình Phillips có 5 cấp, xây trên 4 cấp của Kirkpatrick và thêm cấp ROI; Kirkpatrick Partners ưu tiên ROE.
- Con số đáng tin nhờ tách tác động và đổi ra tiền thận trọng, không nhờ công thức.
- Chỉ tính ROI cho số ít chương trình lớn, và quyết định từ trước khi chương trình bắt đầu.
Việc làm ngay hôm nay: chọn chương trình đào tạo tốn kém nhất năm nay của công ty bạn, và liệt kê đủ chi phí theo bảng ở bước 1, kể cả thời gian học viên và quản lý. Chỉ riêng con số tổng chi phí thật đã thường khiến lãnh đạo nhìn chương trình đó khác đi.
Đọc thêm các bài cùng nhóm ở trang chuyên môn người làm đào tạo, và cách đọc chỉ số kinh doanh ở bài KPI là gì.
Câu hỏi thường gặp
ROI đào tạo là gì? ＋
ROI đào tạo là tỷ lệ giữa lợi ích ròng bằng tiền mà chương trình đào tạo tạo ra và toàn bộ chi phí của chương trình. Công thức theo ROI Institute: ROI (%) bằng lợi ích ròng chia chi phí, nhân 100. ROI 40% nghĩa là mỗi đồng bỏ ra thu về đủ đồng đó và lãi thêm 0,4 đồng.
ROI và BCR khác nhau thế nào? ＋
BCR (tỷ số lợi ích trên chi phí) lấy tổng lợi ích chia tổng chi phí. ROI lấy lợi ích ròng, tức lợi ích trừ chi phí, chia chi phí. Cùng một chương trình, BCR 1,4 tương ứng ROI 40%.
Có nên tính ROI cho mọi khoá đào tạo không? ＋
Không. Tài liệu của ROI Institute (2019) gợi ý mức tối thiểu theo thông lệ tốt là chỉ khoảng 5–10% chương trình được đánh giá đến cấp ROI, chọn chương trình quan trọng, tốn kém, gắn với mục tiêu chiến lược và được lãnh đạo quan tâm.
Làm sao biết kết quả tăng là nhờ đào tạo? ＋
Phải dùng ít nhất một cách tách tác động: so với nhóm không học, phân tích đường xu hướng, hoặc hỏi học viên và quản lý ước tính phần đóng góp của đào tạo rồi điều chỉnh theo mức tự tin của họ. Không tách tác động thì con số ROI không đáng tin.
Mô hình Phillips và mô hình Kirkpatrick khác gì nhau? ＋
Theo Training Industry, mô hình Phillips giữ bốn cấp của Kirkpatrick và thêm cấp thứ năm là ROI bằng tiền. Kirkpatrick Partners thì nhấn mạnh lợi tức của kỳ vọng (ROE), tức thành công do các bên liên quan định nghĩa từ trước.
Nguồn tham khảo
- ROI Methodology — ROI Institute (truy cập 10/2026)
- ROI Methodology — Fold-Out Model (Guiding Principles, Evaluation Targets) — ROI Institute (2019)
- Phillips ROI Methodology — Training Industry (truy cập 10/2026)
- The Kirkpatrick Model — Kirkpatrick Partners (truy cập 10/2026)
- The Success Case Method: Find Out Quickly What's Working and What's Not — Robert O. Brinkerhoff · Berrett-Koehler (bản ghi tại ScholarWorks, Western Michigan University) (2003)
- Telling Training's Story: The Success Case Method — Network of the National Library of Medicine (NNLM) (2014)
- 2026 State of the Industry — ATD — Association for Talent Development (2026)
Số liệu trong bài đã được đối chiếu với nguồn gốc · Cập nhật tháng 10/2026
Còn bạn thì sao?
Đội của bạn đang gặp tình huống này thế nào? Nhắn tôi qua Zalo 0911 585 111 — câu hỏi hay sẽ trở thành bài viết tiếp theo.
Giải pháp cho doanh nghiệp
Chia sẻ nhu cầu và nhận tư vấn miễn phí
Nhóm giải pháp
- — Phát triển năng lực lãnh đạo
- — Quản trị sale và nâng cao năng lực bán hàng
- — Kỹ năng mềm và kỹ năng bổ trợ
- — Chuyên môn người làm đào tạo
- — AI cho quản lý và lãnh đạo
Hoặc xem 3 cách làm việc cùng Ngọc.
Tác giả
Đàm Thế Ngọc
Founder & CEO LeaderUp
Hơn 13 năm phát triển năng lực cá nhân và tổ chức, đã đào tạo hơn 10.000⁺ học viên, đến từ 350⁺ doanh nghiệp. Học các chương trình về chiến lược kinh doanh, văn hoá làm việc hiệu suất cao, chuyên môn đào tạo và phát triển nhân sự từ các tổ chức uy tín trên thế giới: INSEAD Business School, Dale Carnegie, FranklinCovey, Landmark Worldwide, CMA Singapore, ATD, Kirkpatrick Partners. Từng phụng sự tại FPT Telecom, Mường Thanh và AIA Việt Nam.
