Cách tuyển nhân viên kinh doanh: cho thử việc thật khi phỏng vấn
Cách tuyển nhân viên kinh doanh cho doanh nghiệp nhỏ: bảng tiêu chí trước khi đăng tin, phỏng vấn có cấu trúc và bài thử việc thật 20 phút.
Điểm chính trong bài
- — Viết bảng tiêu chí mô tả kết quả cần đạt sau 90 ngày trước khi đăng tin tuyển dụng.
- — Phỏng vấn có cấu trúc, cùng bộ câu hỏi và cùng thang điểm cho mọi ứng viên, là cách chọn người đáng tin nhất hiện nay.
- — Luôn cho ứng viên làm một bài thử việc thật khoảng 20 phút, vì nghe người ta kể về bán hàng khác hẳn nhìn họ bán.
- — Doanh nghiệp nhỏ cạnh tranh bằng sự rõ ràng và người kèm, không bằng lương cao hơn.
- — Đặt sẵn mốc quyết định ngày 90 với tiêu chí thống nhất từ đầu.
Mục lục ▾
- Chọn ca sĩ mà không cho hát
- Bước 1: Viết bảng tiêu chí trước khi đăng tin
- Bước 2: Sàng lọc bằng một câu hỏi, không bằng CV
- Bước 3: Cách tuyển nhân viên kinh doanh bằng phỏng vấn có cấu trúc
- Bước 4: Bài thử việc thật 20 phút
- Doanh nghiệp nhỏ cạnh tranh bằng gì khi không trả lương cao nhất?
- Mốc quyết định ngày 90, đặt từ ngày đầu
- Sai lầm thường gặp khi tuyển nhân viên kinh doanh
- Tóm lại
Cách tuyển nhân viên kinh doanh đáng tin nhất cho doanh nghiệp nhỏ gồm bốn bước: viết bảng tiêu chí mô tả kết quả cần đạt sau 90 ngày, sàng lọc bằng một câu hỏi mở, phỏng vấn có cấu trúc với cùng bộ câu hỏi cho mọi người, và cho ứng viên làm một bài thử việc thật ngay trong buổi gặp. Quyết định dựa trên điểm số đã thống nhất trước, không dựa vào ấn tượng.
Bài này viết cho người đi tuyển, không phải người đi xin việc. Trọng tâm là phần mà hầu hết doanh nghiệp nhỏ bỏ qua: cho ứng viên bán thử trước khi nhận họ vào bán thật.
Chọn ca sĩ mà không cho hát
Hãy hình dung một cuộc thi tuyển ca sĩ, trong đó ban giám khảo chỉ ngồi hỏi: “Bạn hát thể loại gì? Bạn có đam mê âm nhạc không? Điểm mạnh của bạn khi đứng trên sân khấu là gì?” Rồi chọn người trả lời hay nhất.
Nghe vô lý, nhưng đó chính là cách phần lớn doanh nghiệp tuyển sale. Ngồi hỏi 30 phút, nghe ứng viên kể về thành tích cũ, rồi chọn người nói trôi chảy nhất. Mà nói trôi chảy trong phòng phỏng vấn và bán được hàng cho khách là hai việc khác nhau: trong phòng phỏng vấn, ứng viên nói về thứ họ thuộc nhất là chính họ.
Người bán hàng giỏi không phải người kể hay về bán hàng. Muốn biết họ bán thế nào, phải cho họ bán.
Bước 1: Viết bảng tiêu chí trước khi đăng tin
Trước khi viết tin tuyển dụng, hãy viết một trang giấy trả lời bốn câu. Tôi gọi đây là bảng tiêu chí của vị trí.
| Mục | Câu hỏi phải trả lời | Ví dụ giả định (công ty phần mềm B2B) |
|---|---|---|
| Kết quả sau 90 ngày | Người này làm được gì thì coi là thành công? | Tự chạy được 30 cuộc hẹn, đưa 8 cơ hội vào bước báo giá |
| Một ngày điển hình | Họ thật sự làm gì từ sáng đến chiều? | 2 giờ gọi khách mới, 2 cuộc gặp, cập nhật CRM, học sản phẩm |
| Phần khó nhất | Điều gì khiến người không hợp bỏ cuộc? | Gọi 20 cuộc mới có 1 cuộc hẹn; chu kỳ bán 2–3 tháng |
| Ba điều bắt buộc | Thiếu điều nào thì chắc chắn không được? | Chịu được bị từ chối, chịu ghi CRM, nghe nhiều hơn nói |
Bảng này giải quyết ba việc cùng lúc. Tin tuyển dụng viết ra trung thực hơn nên lọc bớt người không hợp từ đầu. Bộ câu hỏi phỏng vấn có chỗ bám vào. Và quan trọng nhất: cả đội tuyển cùng nhìn một tiêu chuẩn, thay vì mỗi người một cảm giác.
Nguyên tắc định nghĩa công việc trước, tìm người sau tôi đã nói ngắn trong bài trụ cột quản lý đội sale. Bài này đi sâu vào phần kiểm chứng.
Bước 2: Sàng lọc bằng một câu hỏi, không bằng CV
CV của người bán hàng thường rất giống nhau và khó kiểm chứng. Thay vì đọc kỹ 50 CV, hãy gửi cho ứng viên qua vòng đầu một câu hỏi mở, yêu cầu trả lời ngắn bằng chữ hoặc bằng một đoạn ghi âm 2 phút:
“Anh/chị kể một lần bán hàng không thành công mà anh/chị nhớ nhất: khách là ai, họ từ chối vì điều gì, và sau đó anh/chị làm gì khác đi?”
Câu hỏi này làm được ba việc: lọc người không chịu bỏ công, cho bạn thấy cách họ diễn đạt, và cho thấy họ có rút ra bài học từ thất bại hay chỉ đổ cho khách và thị trường.
Quà tặng miễn phí · Bộ biểu mẫu + ví dụ điền sẵn
Bộ công cụ Quản trị đội Sale
6 biểu mẫu dùng ngay trong tuần, mỗi biểu mẫu có ví dụ điền sẵn: từ bảng KPI, tính ngược phễu, báo cáo tuần đến họp đội và coaching.
- — Bảng điểm KPI theo vai trò SDR, sale, trưởng nhóm, một nửa là chỉ số dẫn dắt
- — Máy tính phễu bán hàng: tính ngược từ mục tiêu doanh số ra số cuộc hẹn mỗi tuần
- — Báo cáo tuần 1 trang và bảng rà soát pipeline có hành động tiếp theo kèm ngày
- — Kịch bản họp đội 45 phút theo từng phút và phiếu quan sát coaching thang 1-4
- — Lộ trình triển khai 4 tuần và 5 sai lầm hay gặp khi quản trị đội sale
Bước 3: Cách tuyển nhân viên kinh doanh bằng phỏng vấn có cấu trúc
Phỏng vấn có cấu trúc nghĩa là mọi ứng viên của cùng một vị trí được hỏi cùng một bộ câu hỏi, theo cùng thứ tự, và được chấm theo cùng một thang điểm đã viết trước. Nghe khô khan, nhưng đây là cách khiến bạn so sánh được giữa các ứng viên thay vì so sánh cảm giác của mình ở hai buổi khác nhau.
Quy tắc khi đặt câu hỏi: hỏi về việc đã xảy ra, không hỏi về ý định. “Nếu khách chê đắt thì bạn làm gì?” cho bạn câu trả lời ứng viên nghĩ bạn muốn nghe. “Lần gần nhất khách chê đắt, bạn đã nói gì và sau đó thế nào?” cho bạn hành vi thật.
Sáu câu tôi hay dùng, mỗi câu kèm điều cần nghe:
| Câu hỏi | Nghe gì trong câu trả lời |
|---|---|
| Kể một deal anh/chị thắng khó nhất. Vì sao khó? | Họ nhớ chi tiết về khách hay chỉ nhớ con số của mình |
| Kể một deal thua. Nhìn lại thì sai ở bước nào? | Nhận trách nhiệm hay đổ cho giá, cho thị trường, cho công ty |
| Một ngày làm việc gần nhất của anh/chị diễn ra thế nào? | Có nhịp làm việc hay trôi theo việc đến |
| Anh/chị tìm khách mới bằng cách nào? | Có cách làm cụ thể hay chỉ chờ khách từ marketing |
| Khi bị từ chối liên tục một tuần, anh/chị làm gì? | Cách tự phục hồi, đây là năng lực sống còn của nghề |
| Anh/chị muốn biết gì về sản phẩm và khách hàng của chúng tôi? | Người giỏi luôn hỏi ngược, và hỏi vào khách chứ không chỉ vào hoa hồng |
Chấm mỗi câu theo thang 1–4 ngay sau buổi gặp, trước khi trao đổi với người phỏng vấn cùng. Trao đổi trước khi chấm là cách nhanh nhất để người nói to hơn thuyết phục được cả nhóm.
Bước 4: Bài thử việc thật 20 phút
Đây là bước phân biệt một quy trình tuyển dụng dùng được với một buổi trò chuyện. Hãy dành 20 phút cuối để ứng viên làm thử công việc, ngay trong buổi phỏng vấn.
Cách làm cho vị trí bán hàng:
- Gửi trước 24 giờ một trang tóm tắt về sản phẩm và một chân dung khách hàng. Nói rõ họ sẽ phải bán thử.
- Bạn đóng vai khách trong 10 phút. Đóng vai một khách thật: bận, hoài nghi, có một mối lo cụ thể, và sẽ nói “để tôi suy nghĩ thêm” ở phút thứ bảy.
- Hỏi lại 5 phút: họ nghĩ buổi vừa rồi đi thế nào, nếu làm lại sẽ làm khác chỗ nào.
- Chấm 5 phút theo bốn tiêu chí dưới đây.
| Tiêu chí | 1 điểm | 4 điểm |
|---|---|---|
| Hỏi và nghe | Nói liên tục về sản phẩm | Hỏi trước, để khách nói phần lớn thời gian |
| Hiểu vấn đề | Giới thiệu tính năng chung chung | Gọi đúng tên vấn đề của khách bằng lời của khách |
| Xử lý từ chối | Giảm giá hoặc phản bác ngay | Hỏi làm rõ trước khi đáp |
| Chốt bước tiếp theo | Kết thúc bằng “em gửi tài liệu nhé” | Đề nghị một bước tiếp theo cụ thể kèm ngày |
Bước 4 đáng giá nhất ở chỗ: nó cho bạn thấy người này học nhanh đến đâu. Một ứng viên trả lời phỏng vấn trung bình nhưng tự nhận ra mình đã nói quá nhiều, thường tiến bộ nhanh hơn một ứng viên nói hay mà không thấy mình sai ở đâu.
Khung đánh giá bốn tiêu chí này cùng thang chấm 1–4 có trong phiếu quan sát của bộ công cụ ở trên, dùng lại được cả khi kèm người đang làm. Cách đặt câu hỏi để khách tự nói ra vấn đề, bạn xem thêm bài câu hỏi SPIN cho sale Việt Nam; cách xử lý từ chối nằm ở bài khi khách nói đắt quá.
Doanh nghiệp nhỏ cạnh tranh bằng gì khi không trả lương cao nhất?
Chủ doanh nghiệp hay nói: “Người giỏi họ về công ty lớn hết.” Phần nào đúng, nhưng không phải vì lương là thứ duy nhất.
Người bán hàng giỏi sợ nhất là vào một nơi không có gì để bán và không ai chỉ: sản phẩm chưa rõ bán cho ai, không có quy trình, không có tài liệu, cơ chế hoa hồng thay đổi theo tháng, và quản lý quá bận để kèm. Công ty nhỏ nào gỡ được bốn điều đó sẽ có lợi thế mà công ty lớn khó sao chép: ở đây người mới được chính chủ doanh nghiệp kèm.
Cụ thể, hãy nói thẳng trong buổi phỏng vấn những điều sau, và nói được vì nó có thật:
- Chúng tôi bán cho nhóm khách này, vì họ có vấn đề này.
- Có quy trình bảy bước và tài liệu bán hàng sẵn, không phải tự mò.
- 30 ngày đầu không giao chỉ tiêu doanh số, giao chỉ tiêu hành động.
- Cơ chế thu nhập là thế này, tính theo công thức này, trả vào lúc này.
Phần cuối cần làm cho đúng ngay từ đầu, vì cơ chế là thứ giữ người ở lại hoặc đẩy người đi: xem bài cách chia hoa hồng cho nhân viên kinh doanh.
Mốc quyết định ngày 90, đặt từ ngày đầu
Hãy thống nhất với người mới, bằng văn bản, ngay trong tuần đầu: đến ngày 90 chúng ta cùng nhìn lại các con số này, và đây là mức được coi là đạt. Các con số đó nên là chỉ số hành động cộng với một vài chỉ số kết quả sớm, không phải chỉ doanh số.
Mốc này bảo vệ cả hai phía. Người mới biết mình đang được đo bằng gì nên không phải đoán ý sếp. Còn bạn không rơi vào cái bẫy quen thuộc: giữ một người rõ ràng không hợp thêm sáu tháng vì ngại nói, trong khi chi phí thật của việc đó là một vị trí không ai bán hàng cộng với tinh thần cả đội đi xuống.
Lộ trình để người mới đi tới ngày 90 nằm ở bài tiếp theo: đào tạo nhân viên sale mới theo lộ trình 30-60-90 ngày.
Sai lầm thường gặp khi tuyển nhân viên kinh doanh
- Chỉ phỏng vấn bằng trò chuyện. Không có bài thử việc thì bạn đang chọn người kể chuyện giỏi.
- Mỗi ứng viên hỏi một kiểu. Không so sánh được, và quyết định cuối cùng rơi về ấn tượng của buổi gặp gần nhất.
- Tuyển vội khi đang thiếu người. Áp lực thiếu người làm hạ tiêu chuẩn, và một người không hợp sẽ ngốn thời gian quản lý nhiều hơn một vị trí trống.
- Hỏi câu giả định. “Nếu gặp khách khó thì bạn làm gì” luôn nhận được câu trả lời đẹp.
- Tin vào thành tích ở công ty cũ. Sản phẩm khác, tệp khách khác, hệ thống hỗ trợ khác. Hãy hỏi họ đã làm gì, không chỉ họ đạt bao nhiêu.
- Hứa quá tay lúc tuyển. Vẽ ra thu nhập trong mơ sẽ dẫn tới người nghỉ ở tháng thứ ba, và bạn tuyển lại từ đầu.
- Không ai chịu trách nhiệm kèm người mới. Tuyển xong rồi thả là cách tốn tiền nhất.
Muốn biết đội sale hiện tại đang yếu ở đâu trước khi tuyển thêm người, bạn có thể làm bài chấm điểm theo khung 3E × 2L. Các bài khác về bán hàng nằm ở trang Kinh doanh.
Tóm lại
- Viết bảng tiêu chí mô tả kết quả sau 90 ngày trước khi đăng tin.
- Sàng lọc bằng một câu hỏi mở, không bằng CV.
- Phỏng vấn có cấu trúc: cùng bộ câu hỏi, cùng thang điểm, hỏi việc đã làm.
- Luôn có bài thử việc thật 20 phút, và chấm cả khả năng tự nhận ra mình sai ở đâu.
- Doanh nghiệp nhỏ thắng bằng sự rõ ràng và người kèm, không bằng lương cao nhất.
- Đặt mốc quyết định ngày 90 ngay từ tuần đầu, bằng văn bản.
Chủ doanh nghiệp chưa từng tự bán sẽ khó đánh giá ứng viên: xem kỹ năng bán hàng cho chủ doanh nghiệp.
Việc làm ngay hôm nay: lấy vị trí sale bạn đang cần tuyển, viết bảng tiêu chí bốn dòng ở bước 1 trong 15 phút. Nếu không viết nổi dòng “kết quả sau 90 ngày”, đó là dấu hiệu nên dừng đăng tin và làm rõ vị trí trước. Nếu bạn muốn dựng quy trình tuyển và kèm người mới cho cả đội, bạn có thể chia sẻ nhu cầu để nhận tư vấn.
Câu hỏi thường gặp
Cách tuyển nhân viên kinh doanh hiệu quả gồm những bước nào? ＋
Bốn bước: viết bảng tiêu chí mô tả kết quả cần đạt sau 90 ngày, sàng lọc bằng một câu hỏi mở gửi trước, phỏng vấn có cấu trúc với cùng bộ câu hỏi cho mọi ứng viên, và cho ứng viên làm một bài thử việc thật khoảng 20 phút. Sau đó mới ra quyết định bằng điểm, không bằng cảm giác.
Nên hỏi gì khi phỏng vấn nhân viên kinh doanh? ＋
Hỏi về việc đã làm, không hỏi về ý định. Ví dụ: kể một lần bị khách từ chối thẳng, lúc đó làm gì tiếp theo, kết quả ra sao. Câu hỏi về hành vi quá khứ cho thông tin đáng tin hơn câu hỏi giả định kiểu nếu gặp tình huống này bạn sẽ làm gì.
Doanh nghiệp nhỏ không trả lương cao thì tuyển sale giỏi bằng cách nào? ＋
Cạnh tranh bằng những thứ công ty lớn khó cho: nói rõ sản phẩm bán cho ai, có quy trình và tài liệu sẵn, có người kèm trong 90 ngày đầu, và cơ chế thu nhập minh bạch. Người bán giỏi sợ nhất là vào công ty không có gì để bán và không ai chỉ.
Có nên tuyển người từng làm trong ngành không? ＋
Kinh nghiệm ngành rút ngắn thời gian học sản phẩm nhưng không bảo đảm chịu được áp lực hay chịu làm theo quy trình. Hãy chấm theo bảng tiêu chí của vị trí; nếu bài thử việc cho thấy người trái ngành học nhanh và hỏi tốt, họ thường đuổi kịp trong vài tháng.
Bao lâu thì biết tuyển đúng người hay sai? ＋
Đặt mốc quyết định ở ngày 90, dựa trên các chỉ số hành động đã thống nhất từ đầu chứ không chỉ doanh số. Giữ một người rõ ràng không hợp qua mốc đó thường tốn hơn nhiều so với tuyển lại.
Nguồn tham khảo
- Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range — Paul R. Sackett, Charlene Zhang, Christopher M. Berry, Filip Lievens · Journal of Applied Psychology (2022)
Số liệu trong bài đã được đối chiếu với nguồn gốc · Cập nhật tháng 10/2026
Còn bạn thì sao?
Đội của bạn đang gặp tình huống này thế nào? Nhắn tôi qua Zalo 0911 585 111 — câu hỏi hay sẽ trở thành bài viết tiếp theo.
Bước tiếp theo · Bắt đầu nhanh
Bộ công cụ Quản trị đội Sale
Bộ biểu mẫu có ví dụ điền sẵn để giao mục tiêu, theo dõi pipeline, họp đội và huấn luyện nhân viên sale mỗi tuần.
- — Bảng điểm KPI, máy tính phễu và báo cáo tuần
- — Kịch bản họp đội 45 phút và phiếu coaching
- — Gửi kèm file PDF và Excel qua email ngay sau khi nhận
Hoặc xem 3 cách làm việc cùng Ngọc.
Tác giả
Đàm Thế Ngọc
Founder & CEO LeaderUp
Hơn 13 năm phát triển năng lực cá nhân và tổ chức, đã đào tạo hơn 10.000⁺ học viên, đến từ 350⁺ doanh nghiệp. Học các chương trình về chiến lược kinh doanh, văn hoá làm việc hiệu suất cao, chuyên môn đào tạo và phát triển nhân sự từ các tổ chức uy tín trên thế giới: INSEAD Business School, Dale Carnegie, FranklinCovey, Landmark Worldwide, CMA Singapore, ATD, Kirkpatrick Partners. Từng phụng sự tại FPT Telecom, Mường Thanh và AIA Việt Nam.
